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El derecho a la desconexión digital

En hiperconectada realidad actual, muy a menudo, las personas son incapaces de desconectar de su trabajo, ya sea porque les entran correos electrónicos, reciben llamadas profesionales en su tiempo de descanso u mediante otras muchas manifestaciones. Ante esta realidad, surge el denominado “derecho a la desconexión digital”, que va mucho más allá del derecho al respeto al descanso del trabajador. En este artículo lo explicamos, según nuestra experiencia como abogados laboralistas en Cartagena.

El derecho a la desconexión digital
  • En primer lugar, lo más elemental: Derecho de los empleados a no contestar mensajes, llamadas, correos electrónicos… de trabajo fuera del horario laboral. Todo ello, a fin de respetar el tiempo de descanso, permisos y vacaciones, y la intimidad personal y familiar de los trabajadores. No es tanto una obligación de que la empresa no envíe comunicaciones. Más bien, supone el derecho del trabajador a no responder hasta que comience la jornada laboral.
  • Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral. El trabajador tiene derecho a la intimidad en su uso de dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador. Es decir, pone en cuestión la función inspectora de la empresa respecto de los dispositivos de los trabajadores. Cosa distinta sería el derecho al uso de dispositivos privados en horario laboral. Pero ello no es objeto de este artículo.
  • Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y grabación de sonidos en el lugar de trabajo. Los empleadores pueden tratar las imágenes obtenidas por los sistemas de cámaras de la empresa. Pero ello no comporta un derecho ilimitado a ello, ya que deben respetar en todo caso la legislación en materia de protección de datos. Entre otras cosas, implica que ello se haya preavisado al trabajador, y que este haya aceptado la normativa protección de datos de la empresa. Ello, le hace similar en cierto a este caso: Trabajador despedido por subir información a la nube. Vemos como la normativa de protección de datos influye ampliamente en el derecho laboral. Y especialmente, cuando hablamos de teletrabajo.

En el contexto actual el teletrabajo es un fenómeno muy en alza. Así, urge que las empresas elaboren políticas de desconexión digital para sus trabajadores y directivos. En las mismas deben concretarse las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión. Al igual que poner en marcha acciones de formación y sensibilización sobre uso razonable de los dispositivos digitales.

En conclusión: El derecho a la desconexión digital está pendiente de desarrollo. Sin embargo, abre la vía a que la frontera trabajo-vida personal pueda ser más clara. Por ello, se debe profundizar en el mismo. Ello puede suponer una mejora en la conciliación. Y en eso, nuestra sociedad y nuestro Derecho tienen mucho camino por recorrer.

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¿Para qué sirve el FOGASA?

En nuestro despacho de abogados laboralistas en Cartagena somos conscientes de la convulsa situación a nivel laboral. Muchos trabajadores están todavía en ERTE y muchas empresas están teniendo que cerrar por la pandemia. Ante ello, las instituciones públicas haciendo un importante esfuerzo económico en dar ayudas a unos y otros. Unas ayudas de esa índole, son las del FOGASA.

¿Para qué sirve el FOGASA?

Pero, ¿qué es el FOGASA?

El FOGASA, siglas de Fondo de Garantía Salarial, es un Organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social. Garantiza a los trabajadores la percepción de salarios, así como las indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral, pendientes de pago a causa de insolvencia o procedimiento concursal del empresario.

Y entonces, ¿para qué sirve el FOGASA? El FOGASA, pues, concede una serie de prestaciones que vienen a suplir impagos del empresario. Dichas prestaciones tienen una serie de límites cada año. En este artículo hacemos referencia a las de 2020. Los límites se cuantifican en función de un salario módulo equivalente al doble del SMI, con inclusión de pagas extras. Dichas cantidades son:

  • Salario mínimo interprofesional diario para 2020 (SMI): 31,66 euros.
  • Doble del SMI diario, con prorrateo de extras: 73,70 euros.
  • Límite Salarial: 8.844,00 EUROS. Un máximo de 120 días.
  • Límite Indemnizaciones: 26.900,50 EUROS. Quedan excluidas las indemnizaciones reconocidas en conciliaciones administrativas, salvo las derivadas de ERE.

Además, que para despidos declarados improcedentes, nulos o para extinciones por voluntad del trabajador el FOGASA abonará 30 días por año. Ello, a pesar de que el juez condene a pagar a la empresa 45 o 33 días de indemnización.

En caso de despidos objetivos y extinciones colectivas (EREs), 20 días por año.

Para indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de duración determinada:  Los 12 días por año a partir del 1 de enero de 2015. Dicha cantidad es la establecida por el Estatuto de los Trabajadores.

Además, el FOGASA no incluye en la cobertura de garantía salarial los pluses de distancia, transporte, vestuario, quebranto de moneda, desgaste de útiles y herramientas, dietas, complementos de incapacidad temporal y cualquier otro de naturaleza indemnizatoria.

Lógicamente, todo esto no son más que unas simples guías y referencias a fin de aclarar las dudas más básicas. En nuestro despacho de abogados en Cartagena atendemos a menudo cuestiones como esta u otras relacionadas. Por ejemplo, acerca de los cómo actuar ante un despido, o los tipos de despido más comunes.

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Guía sobre el despido laboral por coronavirus: Preguntas frecuentes.

Desde que comenzó la crisis relacionada con la pandemia del Coronavirus, con las distintas medidas asociadas (siendo el confinamiento la más importante), los despidos han aumentado mucho en España. Desde nuestro despacho en Cartagena, continuamos en este artículo, informando acerca de las posibilidades que tienen los trabajadores ante un despido laboral por coronavirus.

¿Es posible el despido por el coronavirus?

Guía sobre el despido laboral por coronavirus.

Mucho se habló en su momento de si se había prohibido el despido en España. La respuesta es un claro no, por los motivos que ya explicamos en su momento, aunque evidentemente, no se puede despedir incluyendo el coronavirus como causa. Sí puede despedirse si, a causa de esta crisis, se han generado causas que hagan que el despido puedan considerarse objetivo (principalmente, causas económicas). En todo caso, las causas deben de venir de atrás, actuando el coronavirus como un elemento acelerador de las mismas. También tenemos que decir que es estrictamente ilegal despedir a un trabajador por sufrir o haber sufrido el virus. Tal despido se consideraría nulo. En todo caso, la empresa puede buscar otras vías menos drásticas como están siendo los ERTE.

¿Qué pasos hay que dar si se ha sufrido un despido laboral por coronavirus?

Además, lógicamente, ponernos a su disposición para realizar las gestiones oportunas, en CJM Abogados, también les informamos de cómo solicitar el paro durante el confinamiento. Actualmente, los 15 días de plazo para solicitarlo no se tienen en cuenta.

¿Cómo se desarrolla el procedimiento por despido?

El procedimiento por despido tiene dos fases:

  • Conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación). Empresa y trabajador intentan llegar a un acuerdo.
  • Juicio ante el Juzgado de lo Social. Si es imposible llegar a acuerdo, las partes harán valer sus pruebas y argumentos ante el Juez competente.

Hay 20 días de plazo para solicitar la conciliación desde la fecha del despido. No obstante, queremos recordar que este plazo está suspendido por el estado de alarma.

Por último, recordamos que seguimos disponibles a través de los medios habituales de contacto, de forma telemática.

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Carta de despido y nóminas. ¿Debo firmarlas?

Una duda muy habitual que nos trasladan los clientes de nuestro despacho de abogados en Cartagena es si deben firmar la carta de despido. Igualmente, nos consulta si deben firmar las nóminas y otros documentos que les presentan sus jefes en la empresa.

carta de despido
Carta de despido

La carta de despido es una comunicación escrita por la que la empresa comunica al trabajador la decisión de prescindir de sus servicios. No actúa sólo como medio de información, sino que la firma en la misma tiene los efectos de un recibí, no de aceptación. El trabajador se da por enterado, lo que no quiere decir que esté aceptando su contenido. La recomendación habitual, con la que estamos de acuerdo es la de que no hay problema en firmar, siempre que se observen ciertas prevenciones:

  • Exigir copia de la carta de despido y comprobar que la copia que nos proporcionan es exactamente igual a la que nos dan a firmar.
  • Indicar debajo de la firma la expresión “no conforme”.
  • Comprobar que la fecha de la carta de despido es correcta. En caso de que no lo sea, indicar la fecha real en que se ha producido el despido. Con esto se pueden evitar problemas con los plazos, al igual que perder días de sueldo, cotización y otros conceptos.

Igual ocurre con las nóminas. Es cierto que cada vez menos empresas requieren la firma del trabajador en nómina, pero no es menos cierto, que deben tomarse ciertas cautelas. Aunque las nuevas tecnologías hacen que cada vez sea menos necesario, no todos los sectores se han adaptado igualmente.

Cuando un trabajador firma una nómina está, según la principal doctrina española, reconociendo que ha cobrado el importe. Pero, ¿ocurre pasa si no ha cobrado y se le exige que firme la nómina? Pues bien, podría darse el caso de que, tras la firma de la nómina, el trabajador no cobre el importe. Habría que demostrar judicialmente que no se ha recibido el dinero. Esto, en nuestra experiencia como abogados laboralistas en Cartagena, muchas veces es difícil de ser demostrado.

En resumen:

  • No hay problema en firmar la carta de despido, pero es recomendable incluir la expresión no conforme, así como la fecha y exigir copia idéntica.
  • No se deben firmar las nóminas que no se hayan cobrado. Podría servir como prueba en contra del trabajador en un juicio.

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Despido durante el confinamiento

Si hace poco hablábamos de cómo solicitar el paro en la situación actual, no es menos importante saber qué hacer en caso de no estar de acuerdo con el despido sufrido. Sufrir un despido durante el confinamiento añade una dificultad mayor al modo de encarar estas situaciones. Con este artículo, trataremos, desde nuestro despacho de abogados laboralistas en Cartagena, de ayudarles.

Despido confinamiento

En artículos anteriores en nuestro blog ya hemos hablado de cómo reaccionar al despido. Pero venimos observando, que hay que realizar una serie de precisiones al respecto, vistos los matices que introduce el despido durante el confinamiento.

En primer lugar, es importante saber que durante el confinamiento, los plazos para actuar contra los despidos están suspendidos en la actualidad. Usted, por ello, no debe temer por los famosos 20 días hábiles. Se aplicarán una vez se levante el estado de alarma. A partir de entonces, habrá 20 días para iniciar el procedimiento de despido con la solicitud de conciliación al SMAC.

Lógicamente, lo anterior va a implicar que, entre tanto no se celebren actos de conciliación en el SMAC, lo procedimientos por despido estén parados. No se preocupe por ello, usted puede seguir solicitando el paro tal y como explicamos en el artículo correspondiente.

Una vez se reanude la actividad ordinaria de la economía, se podrán ir fijando nuevas fechas para actos de conciliación y juicios. Hasta entonces, es momento de ir preparando argumentos de cara a los procedimientos por venir, y de garantizar el cobro de las distintas prestaciones.

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Los ERTE del coronavirus

Desde que se desató la enfermedad conocida como Coronavirus o COVID-19, la palabra ERTE ha pasado de ser un término patrimonio casi exclusivo de los operadores jurídicos a aparecer diariamente en los telediarios. Además, protagoniza las pesadillas de muchos trabajadores. Los ERTE consecuencia del coronavirus ya una realidad para muchas empresas españolas, y también en Cartagena. Por eso, queremos responder a las dudas de nuestros clientes que, están contemplando con incertidumbre la situación actual. Si podemos contribuir a su tranquilidad, este artículo habrá cumplido su propósito.

1. Pero, ¿qué es un ERTE?

Un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) es el procedimiento por el cual una empresa puede suspender o modificar temporalmente las relaciones laborales que surgen del contrato de trabajo. Puede afectar o no a la totalidad de trabajadores de la empresa. Los trabajadores pueden ver su contrato suspendido o ver modificadas las horas en que prestan sus servicios a la empresa.

2. ¿Voy a dejar que cobrar si me afecta un ERTE?

En un principio, el trabajador dejaría de cobrar su salario en caso de verse afectado por un ERTE. Pero sin embargo, tiene derecho a la prestación por desempleo mientras dure la suspensión o reducción de jornada que le haya afectado.

La cuantía será del 70% de la base reguladora (de los 180 días de cotización) hasta el sexto mes de prestación, y del 50% a partir del mismo. Esta prestación, por ser extraordinaria no consume el tiempo de prestación por desempleo habitual (paro) a que tuviera derecho el trabajador y no será necesario el tiempo mínimo de cotización generalmente establecido (un año) para su percibo.

3. ¿Y qué causas pueden provocar la aplicación de un ERTE?

El artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores hace referencia a “causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor”, si bien con el nuevo Real Decreto-Ley 8/2020 se ha agilizado el procedimiento en lo referente a los plazos de resolución, formas de comunicación, entre otros. En este caso, las causas de fuerza mayor están siendo muy empleadas por determinadas empresas. Por otra parte, no son desdeñables los que se están sucediendo por motivos de otra índole: económicos, organizativos. Estos motivos, aunque podrían hacer que el ERTE se encuadrara de otra forma, no varían su contenido práctico. Ambos provocarán consecuencias similares.

4. ¿Cómo puedo solicitar la prestación por desempleo, si no puedo salir de casa y las oficinas están cerradas?

Los medios de comunicación con el SEPE (antiguo INEM) establecidos mientras dure la cuarentena son telemáticos o telefónicos. Esto es, la página web del SEPE, o su número de teléfono: 901 11 99 99. Además, el Real Decreto-Ley 8/2020 establece que la presentación de estas solicitudes podrán presentarse fuera de los plazos legalmente establecidos mientras dure la situación. En ese sentido, la situación se presta a que los trabajadores, dentro de la gravedad de la situación, puedan mantener la calma.

5. ¿Tengo derecho a la indemnización por despido?

No. Un ERTE no implica que cese la relación laboral entre trabajador y empresa, sólo que se suspenda (que se interrumpa temporalmente) o modifique.

6. He contraído el Coronavirus, ¿pueden incluirme en el ERTE?

No. Mientras un trabajador esté en un proceso de Incapacidad Temporal, no sería afectado por el ERTE. Sólo después de su curación, le afectaría el ERTE y tendría que solicitar su prestación por desempleo, con los mismos derechos que el resto de trabajadores.

Queremos recordar a nuestros clientes que en CJM Abogados tenemos una gran experiencia en asuntos de Derecho Laboral. En la actualidad, estamos trabajando a puerta cerrada pero seguimos a disposición de nuestros clientes.

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