Desde que comenzó la crisis relacionada con la pandemia del Coronavirus, con las distintas medidas asociadas (siendo el confinamiento la más importante), los despidos han aumentado mucho en España. Desde nuestro despacho en Cartagena, continuamos en este artículo, informando acerca de las posibilidades que tienen los trabajadores ante un despido laboral por coronavirus.
¿Es posible el despido por el coronavirus?
Mucho se habló en su momento de si se había prohibido el despido en España. La respuesta es un claro no, por los motivos que ya explicamos en su momento, aunque evidentemente, no se puede despedir incluyendo el coronavirus como causa. Sí puede despedirse si, a causa de esta crisis, se han generado causas que hagan que el despido puedan considerarse objetivo (principalmente, causas económicas). En todo caso, las causas deben de venir de atrás, actuando el coronavirus como un elemento acelerador de las mismas. También tenemos que decir que es estrictamente ilegal despedir a un trabajador por sufrir o haber sufrido el virus. Tal despido se consideraría nulo. En todo caso, la empresa puede buscar otras vías menos drásticas como están siendo los ERTE.
¿Qué pasos hay que dar si se ha sufrido un despido laboral por coronavirus?
Además, lógicamente, ponernos a su disposición para realizar las gestiones oportunas, en CJM Abogados, también les informamos de cómo solicitar el paro durante el confinamiento. Actualmente, los 15 días de plazo para solicitarlo no se tienen en cuenta.
¿Cómo se desarrolla el procedimiento por despido?
El procedimiento por despido tiene dos fases:
Hay 20 días de plazo para solicitar la conciliación desde la fecha del despido. No obstante, queremos recordar que este plazo está suspendido por el estado de alarma.
Por último, recordamos que seguimos disponibles a través de los medios habituales de contacto, de forma telemática.
Este artículo está basado en una historia real. A nuestro despacho de abogados en Cartagena llegan a menudo distintos casos de despidos “creativos” por parte de la empresa. En innumerables ocasiones nos encontramos con la carta de despido disciplinario “modelo”, pero este no es el caso. Hablamos de un asunto en que el cliente fue despedido por subir información a la nube.
Es por esto que el trabajador consideró apropiado “subir” los archivos a una “nube” privada, radicada en un servidor sito en su propio domicilio. Cumplía, así, escrupulosamente, con la normativa al respecto de protección de datos, la cual establece que este tipo de servidores deben estar en la UE.
El trabajador en cuestión, que prestaba servicios en una empresa técnica, tenía que trabajar a distancia, en su domicilio o en establecimientos de otras empresas. La empresa le permitía que se llevara el ordenador portátil del trabajo o un pen-drive (básicamente porque si no, no podría trabajar). Sin embargo, esto entrañaba un claro riesgo de robo o pérdida. La empresa en todo momento fue consciente de esto, y no lo impidió. No existían, ni tan siquiera, unas recomendaciones a los empleados en materia de protección de datos.
Más adelante, llegaron los problemas. Una serie de controversias en el trabajo, hizo que la empresa decidiera despedir al trabajador. Para ello, emplearon la estrategia de despedirlo disciplinariamente fingiendo haberse enterado “de nuevas” del asunto de la nube (tolerado hasta entonces). Allí es cuando el trabajador despedido por subir información a la nube, acude a este despacho.
En cuanto el cliente entró por la puerta, comenzamos a estudiar el caso. A la empresa se le había escapado algo que no era menor. El Tribunal Supremo dispone de jurisprudencia sobre estos asuntos, y dice, en su Sentencia ROJ 6128/2007, lo siguiente: “lo que debe hacer la empresa de acuerdo con las exigencias de buena fe es establecer previamente las reglas de uso de esos medios […] e informar a los trabajadores de que va existir control y de los medios que han de aplicarse en orden a comprobar la corrección de los usos.
¡El Supremo estaba dándonos la razón! Al trabajador no se le había prohibido que subiera esa información a la nube, y lo hizo de buena fe, para trabajar mejor. Así, el Juzgado de lo Social nos acabó dando la razón, y el despido fue declarado improcedente y la empresa indemnizó al cliente.
En nuestra experiencia como Abogados de despidos en Cartagena, hemos comprobado cómo en muchas ocasiones, tras un despido, el trabajador no reclama su indemnización o sus salarios impagados por una promesa de pago realizada por el empresario y, cuando no se le paga, ya se le ha pasado el plazo para reclamar.
Desde que CJM Abogados inició su andadura en Cartagena, hemos visto numerosos casos en que un trabajador despedido, llega al despacho tras pensarlo un tiempo. El tiempo en que se ha cansado de escuchar promesas de parte de su empleador de pago de salarios debidos, así como de la indemnización por despido. Y en ocasiones, llega, o tarde, o con muy poco tiempo de reacción. Y esto, juega claramente en su contra.
Esta estrategia de demorar los pagos y hacer promesas que no se cumplirán por parte de las empresas tiene un solo objetivo: Ahorrar dinero, y hacerlo ganando tiempo y esperando a que al trabajador se le pasen los plazos para demandar. Ocurre en muchas ocasiones. Pese a que el trabajador tiene derecho a percibir un finiquito, se demora el cálculo, o no se informa del mismo. Incluso, la empresa trata de soslayar esto con un “tenemos que verlo, pero ahora mismo estamos muy liados”.
Cuando una empresa ha despedido al trabajador, no abona la indemnización, y se puede demostrar que debe dinero a un empleado, el mejor consejo que podemos dar es no demorar la visita al despacho de abogado e iniciar lo antes posible el procedimiento de reclamación tanto de la indemnización por despido como de la reclamación de las cantidades debidas. El tiempo corre siempre en contra de los que dejan pasar las cosas, y en asuntos importantes como este, conviene no ser confiados. Cualquier error en este momento puede salirnos caro.
La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece en su artículo 103 un plazo para ejercitar acciones contra el despido de veinte días hábiles. Esto es, algo menos de un mes, aproximadamente, y según los festivos que haya ese mes. Además, en este plazo sí computa el mes de agosto. Sin embargo, para la reclamación de cantidades debidas, es el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 59 el que establece que el plazo es de un año. Pero este año empieza a contar desde que pudieron ser reclamadas, de manera individualizada. Por ejemplo, si a una trabajadora su empresa le adeudaba el salario de octubre de 2017 y la despidió en mayo de 2018, el plazo para reclamar ese salario de 2017, no acaba en mayo de 2019, sino en octubre de 2018.
Es muy importante tener estos plazos claros. Que se pasen, o no, puede implicar una diferencia enorme. En nuestro despacho de Abogados de despidos en Cartagena, seguiremos implicados en informar acerca de los derechos que todos tenemos en esta y otras materias.
En resumen:
1.- Un medio de extinción de los contratos de trabajo es el despido por parte del empresario. Este despido puede tener diversas formas.
2.- Para comunicar el despido puede haber un plazo de preaviso, en función del tipo de contrato y de la forma de despido (generalmente, aunque no en todos los casos, es de 15 días).
3.- El trabajador tiene derecho a la percepción del finiquito y de la indemnización que pueda corresponderle. También, a la percepción de los salarios dejados de pagar y el periodo de vacaciones que se hayan devengado pero no se hayan disfrutado.
4.- El plazo para accionar contra el despido es de veinte días hábiles desde la fecha en que este se comunicó.
5.- El plazo para reclamar las cantidades impagadas por el empresario es de un año
