En hiperconectada realidad actual, muy a menudo, las personas son incapaces de desconectar de su trabajo, ya sea porque les entran correos electrónicos, reciben llamadas profesionales en su tiempo de descanso u mediante otras muchas manifestaciones. Ante esta realidad, surge el denominado “derecho a la desconexión digital”, que va mucho más allá del derecho al respeto al descanso del trabajador. En este artículo lo explicamos, según nuestra experiencia como abogados laboralistas en Cartagena.
En el contexto actual el teletrabajo es un fenómeno muy en alza. Así, urge que las empresas elaboren políticas de desconexión digital para sus trabajadores y directivos. En las mismas deben concretarse las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión. Al igual que poner en marcha acciones de formación y sensibilización sobre uso razonable de los dispositivos digitales.
En conclusión: El derecho a la desconexión digital está pendiente de desarrollo. Sin embargo, abre la vía a que la frontera trabajo-vida personal pueda ser más clara. Por ello, se debe profundizar en el mismo. Ello puede suponer una mejora en la conciliación. Y en eso, nuestra sociedad y nuestro Derecho tienen mucho camino por recorrer.
Una duda muy habitual que nos trasladan los clientes de nuestro despacho de abogados en Cartagena es si deben firmar la carta de despido. Igualmente, nos consulta si deben firmar las nóminas y otros documentos que les presentan sus jefes en la empresa.
La carta de despido es una comunicación escrita por la que la empresa comunica al trabajador la decisión de prescindir de sus servicios. No actúa sólo como medio de información, sino que la firma en la misma tiene los efectos de un recibí, no de aceptación. El trabajador se da por enterado, lo que no quiere decir que esté aceptando su contenido. La recomendación habitual, con la que estamos de acuerdo es la de que no hay problema en firmar, siempre que se observen ciertas prevenciones:
Igual ocurre con las nóminas. Es cierto que cada vez menos empresas requieren la firma del trabajador en nómina, pero no es menos cierto, que deben tomarse ciertas cautelas. Aunque las nuevas tecnologías hacen que cada vez sea menos necesario, no todos los sectores se han adaptado igualmente.
Cuando un trabajador firma una nómina está, según la principal doctrina española, reconociendo que ha cobrado el importe. Pero, ¿ocurre pasa si no ha cobrado y se le exige que firme la nómina? Pues bien, podría darse el caso de que, tras la firma de la nómina, el trabajador no cobre el importe. Habría que demostrar judicialmente que no se ha recibido el dinero. Esto, en nuestra experiencia como abogados laboralistas en Cartagena, muchas veces es difícil de ser demostrado.
En resumen:
Desde que se desató la enfermedad conocida como Coronavirus o COVID-19, la palabra ERTE ha pasado de ser un término patrimonio casi exclusivo de los operadores jurídicos a aparecer diariamente en los telediarios. Además, protagoniza las pesadillas de muchos trabajadores. Los ERTE consecuencia del coronavirus ya una realidad para muchas empresas españolas, y también en Cartagena. Por eso, queremos responder a las dudas de nuestros clientes que, están contemplando con incertidumbre la situación actual. Si podemos contribuir a su tranquilidad, este artículo habrá cumplido su propósito.
1. Pero, ¿qué es un ERTE?
Un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) es el procedimiento por el cual una empresa puede suspender o modificar temporalmente las relaciones laborales que surgen del contrato de trabajo. Puede afectar o no a la totalidad de trabajadores de la empresa. Los trabajadores pueden ver su contrato suspendido o ver modificadas las horas en que prestan sus servicios a la empresa.
2. ¿Voy a dejar que cobrar si me afecta un ERTE?
En un principio, el trabajador dejaría de cobrar su salario en caso de verse afectado por un ERTE. Pero sin embargo, tiene derecho a la prestación por desempleo mientras dure la suspensión o reducción de jornada que le haya afectado.
La cuantía será del 70% de la base reguladora (de los 180 días de cotización) hasta el sexto mes de prestación, y del 50% a partir del mismo. Esta prestación, por ser extraordinaria no consume el tiempo de prestación por desempleo habitual (paro) a que tuviera derecho el trabajador y no será necesario el tiempo mínimo de cotización generalmente establecido (un año) para su percibo.
3. ¿Y qué causas pueden provocar la aplicación de un ERTE?
El artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores hace referencia a “causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor”, si bien con el nuevo Real Decreto-Ley 8/2020 se ha agilizado el procedimiento en lo referente a los plazos de resolución, formas de comunicación, entre otros. En este caso, las causas de fuerza mayor están siendo muy empleadas por determinadas empresas. Por otra parte, no son desdeñables los que se están sucediendo por motivos de otra índole: económicos, organizativos. Estos motivos, aunque podrían hacer que el ERTE se encuadrara de otra forma, no varían su contenido práctico. Ambos provocarán consecuencias similares.
4. ¿Cómo puedo solicitar la prestación por desempleo, si no puedo salir de casa y las oficinas están cerradas?
Los medios de comunicación con el SEPE (antiguo INEM) establecidos mientras dure la cuarentena son telemáticos o telefónicos. Esto es, la página web del SEPE, o su número de teléfono: 901 11 99 99. Además, el Real Decreto-Ley 8/2020 establece que la presentación de estas solicitudes podrán presentarse fuera de los plazos legalmente establecidos mientras dure la situación. En ese sentido, la situación se presta a que los trabajadores, dentro de la gravedad de la situación, puedan mantener la calma.
5. ¿Tengo derecho a la indemnización por despido?
No. Un ERTE no implica que cese la relación laboral entre trabajador y empresa, sólo que se suspenda (que se interrumpa temporalmente) o modifique.
6. He contraído el Coronavirus, ¿pueden incluirme en el ERTE?
No. Mientras un trabajador esté en un proceso de Incapacidad Temporal, no sería afectado por el ERTE. Sólo después de su curación, le afectaría el ERTE y tendría que solicitar su prestación por desempleo, con los mismos derechos que el resto de trabajadores.
Queremos recordar a nuestros clientes que en CJM Abogados tenemos una gran experiencia en asuntos de Derecho Laboral. En la actualidad, estamos trabajando a puerta cerrada pero seguimos a disposición de nuestros clientes.
Este artículo está basado en una historia real. A nuestro despacho de abogados en Cartagena llegan a menudo distintos casos de despidos “creativos” por parte de la empresa. En innumerables ocasiones nos encontramos con la carta de despido disciplinario “modelo”, pero este no es el caso. Hablamos de un asunto en que el cliente fue despedido por subir información a la nube.
Es por esto que el trabajador consideró apropiado “subir” los archivos a una “nube” privada, radicada en un servidor sito en su propio domicilio. Cumplía, así, escrupulosamente, con la normativa al respecto de protección de datos, la cual establece que este tipo de servidores deben estar en la UE.
El trabajador en cuestión, que prestaba servicios en una empresa técnica, tenía que trabajar a distancia, en su domicilio o en establecimientos de otras empresas. La empresa le permitía que se llevara el ordenador portátil del trabajo o un pen-drive (básicamente porque si no, no podría trabajar). Sin embargo, esto entrañaba un claro riesgo de robo o pérdida. La empresa en todo momento fue consciente de esto, y no lo impidió. No existían, ni tan siquiera, unas recomendaciones a los empleados en materia de protección de datos.
Más adelante, llegaron los problemas. Una serie de controversias en el trabajo, hizo que la empresa decidiera despedir al trabajador. Para ello, emplearon la estrategia de despedirlo disciplinariamente fingiendo haberse enterado “de nuevas” del asunto de la nube (tolerado hasta entonces). Allí es cuando el trabajador despedido por subir información a la nube, acude a este despacho.
En cuanto el cliente entró por la puerta, comenzamos a estudiar el caso. A la empresa se le había escapado algo que no era menor. El Tribunal Supremo dispone de jurisprudencia sobre estos asuntos, y dice, en su Sentencia ROJ 6128/2007, lo siguiente: “lo que debe hacer la empresa de acuerdo con las exigencias de buena fe es establecer previamente las reglas de uso de esos medios […] e informar a los trabajadores de que va existir control y de los medios que han de aplicarse en orden a comprobar la corrección de los usos.
¡El Supremo estaba dándonos la razón! Al trabajador no se le había prohibido que subiera esa información a la nube, y lo hizo de buena fe, para trabajar mejor. Así, el Juzgado de lo Social nos acabó dando la razón, y el despido fue declarado improcedente y la empresa indemnizó al cliente.
