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El derecho a la desconexión digital

En hiperconectada realidad actual, muy a menudo, las personas son incapaces de desconectar de su trabajo, ya sea porque les entran correos electrónicos, reciben llamadas profesionales en su tiempo de descanso u mediante otras muchas manifestaciones. Ante esta realidad, surge el denominado «derecho a la desconexión digital», que va mucho más allá del derecho al respeto al descanso del trabajador. En este artículo lo explicamos, según nuestra experiencia como abogados laboralistas en Cartagena.

El derecho a la desconexión digital
  • En primer lugar, lo más elemental: Derecho de los empleados a no contestar mensajes, llamadas, correos electrónicos… de trabajo fuera del horario laboral. Todo ello, a fin de respetar el tiempo de descanso, permisos y vacaciones, y la intimidad personal y familiar de los trabajadores. No es tanto una obligación de que la empresa no envíe comunicaciones. Más bien, supone el derecho del trabajador a no responder hasta que comience la jornada laboral.
  • Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral. El trabajador tiene derecho a la intimidad en su uso de dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador. Es decir, pone en cuestión la función inspectora de la empresa respecto de los dispositivos de los trabajadores. Cosa distinta sería el derecho al uso de dispositivos privados en horario laboral. Pero ello no es objeto de este artículo.
  • Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y grabación de sonidos en el lugar de trabajo. Los empleadores pueden tratar las imágenes obtenidas por los sistemas de cámaras de la empresa. Pero ello no comporta un derecho ilimitado a ello, ya que deben respetar en todo caso la legislación en materia de protección de datos. Entre otras cosas, implica que ello se haya preavisado al trabajador, y que este haya aceptado la normativa protección de datos de la empresa. Ello, le hace similar en cierto a este caso: Trabajador despedido por subir información a la nube. Vemos como la normativa de protección de datos influye ampliamente en el derecho laboral. Y especialmente, cuando hablamos de teletrabajo.

En el contexto actual el teletrabajo es un fenómeno muy en alza. Así, urge que las empresas elaboren políticas de desconexión digital para sus trabajadores y directivos. En las mismas deben concretarse las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión. Al igual que poner en marcha acciones de formación y sensibilización sobre uso razonable de los dispositivos digitales.

En conclusión: El derecho a la desconexión digital está pendiente de desarrollo. Sin embargo, abre la vía a que la frontera trabajo-vida personal pueda ser más clara. Por ello, se debe profundizar en el mismo. Ello puede suponer una mejora en la conciliación. Y en eso, nuestra sociedad y nuestro Derecho tienen mucho camino por recorrer.

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¿Para qué sirve el FOGASA?

En nuestro despacho de abogados laboralistas en Cartagena somos conscientes de la convulsa situación a nivel laboral. Muchos trabajadores están todavía en ERTE y muchas empresas están teniendo que cerrar por la pandemia. Ante ello, las instituciones públicas haciendo un importante esfuerzo económico en dar ayudas a unos y otros. Unas ayudas de esa índole, son las del FOGASA.

¿Para qué sirve el FOGASA?

Pero, ¿qué es el FOGASA?

El FOGASA, siglas de Fondo de Garantía Salarial, es un Organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social. Garantiza a los trabajadores la percepción de salarios, así como las indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral, pendientes de pago a causa de insolvencia o procedimiento concursal del empresario.

Y entonces, ¿para qué sirve el FOGASA? El FOGASA, pues, concede una serie de prestaciones que vienen a suplir impagos del empresario. Dichas prestaciones tienen una serie de límites cada año. En este artículo hacemos referencia a las de 2020. Los límites se cuantifican en función de un salario módulo equivalente al doble del SMI, con inclusión de pagas extras. Dichas cantidades son:

  • Salario mínimo interprofesional diario para 2020 (SMI): 31,66 euros.
  • Doble del SMI diario, con prorrateo de extras: 73,70 euros.
  • Límite Salarial: 8.844,00 EUROS. Un máximo de 120 días.
  • Límite Indemnizaciones: 26.900,50 EUROS. Quedan excluidas las indemnizaciones reconocidas en conciliaciones administrativas, salvo las derivadas de ERE.

Además, que para despidos declarados improcedentes, nulos o para extinciones por voluntad del trabajador el FOGASA abonará 30 días por año. Ello, a pesar de que el juez condene a pagar a la empresa 45 o 33 días de indemnización.

En caso de despidos objetivos y extinciones colectivas (EREs), 20 días por año.

Para indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de duración determinada:  Los 12 días por año a partir del 1 de enero de 2015. Dicha cantidad es la establecida por el Estatuto de los Trabajadores.

Además, el FOGASA no incluye en la cobertura de garantía salarial los pluses de distancia, transporte, vestuario, quebranto de moneda, desgaste de útiles y herramientas, dietas, complementos de incapacidad temporal y cualquier otro de naturaleza indemnizatoria.

Lógicamente, todo esto no son más que unas simples guías y referencias a fin de aclarar las dudas más básicas. En nuestro despacho de abogados en Cartagena atendemos a menudo cuestiones como esta u otras relacionadas. Por ejemplo, acerca de los cómo actuar ante un despido, o los tipos de despido más comunes.

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Guía sobre el despido laboral por coronavirus: Preguntas frecuentes.

Desde que comenzó la crisis relacionada con la pandemia del Coronavirus, con las distintas medidas asociadas (siendo el confinamiento la más importante), los despidos han aumentado mucho en España. Desde nuestro despacho en Cartagena, continuamos en este artículo, informando acerca de las posibilidades que tienen los trabajadores ante un despido laboral por coronavirus.

¿Es posible el despido por el coronavirus?

Guía sobre el despido laboral por coronavirus.

Mucho se habló en su momento de si se había prohibido el despido en España. La respuesta es un claro no, por los motivos que ya explicamos en su momento, aunque evidentemente, no se puede despedir incluyendo el coronavirus como causa. Sí puede despedirse si, a causa de esta crisis, se han generado causas que hagan que el despido puedan considerarse objetivo (principalmente, causas económicas). En todo caso, las causas deben de venir de atrás, actuando el coronavirus como un elemento acelerador de las mismas. También tenemos que decir que es estrictamente ilegal despedir a un trabajador por sufrir o haber sufrido el virus. Tal despido se consideraría nulo. En todo caso, la empresa puede buscar otras vías menos drásticas como están siendo los ERTE.

¿Qué pasos hay que dar si se ha sufrido un despido laboral por coronavirus?

Además, lógicamente, ponernos a su disposición para realizar las gestiones oportunas, en CJM Abogados, también les informamos de cómo solicitar el paro durante el confinamiento. Actualmente, los 15 días de plazo para solicitarlo no se tienen en cuenta.

¿Cómo se desarrolla el procedimiento por despido?

El procedimiento por despido tiene dos fases:

  • Conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación). Empresa y trabajador intentan llegar a un acuerdo.
  • Juicio ante el Juzgado de lo Social. Si es imposible llegar a acuerdo, las partes harán valer sus pruebas y argumentos ante el Juez competente.

Hay 20 días de plazo para solicitar la conciliación desde la fecha del despido. No obstante, queremos recordar que este plazo está suspendido por el estado de alarma.

Por último, recordamos que seguimos disponibles a través de los medios habituales de contacto, de forma telemática.

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Carta de despido y nóminas. ¿Debo firmarlas?

Una duda muy habitual que nos trasladan los clientes de nuestro despacho de abogados en Cartagena es si deben firmar la carta de despido. Igualmente, nos consulta si deben firmar las nóminas y otros documentos que les presentan sus jefes en la empresa.

carta de despido
Carta de despido

La carta de despido es una comunicación escrita por la que la empresa comunica al trabajador la decisión de prescindir de sus servicios. No actúa sólo como medio de información, sino que la firma en la misma tiene los efectos de un recibí, no de aceptación. El trabajador se da por enterado, lo que no quiere decir que esté aceptando su contenido. La recomendación habitual, con la que estamos de acuerdo es la de que no hay problema en firmar, siempre que se observen ciertas prevenciones:

  • Exigir copia de la carta de despido y comprobar que la copia que nos proporcionan es exactamente igual a la que nos dan a firmar.
  • Indicar debajo de la firma la expresión «no conforme».
  • Comprobar que la fecha de la carta de despido es correcta. En caso de que no lo sea, indicar la fecha real en que se ha producido el despido. Con esto se pueden evitar problemas con los plazos, al igual que perder días de sueldo, cotización y otros conceptos.

Igual ocurre con las nóminas. Es cierto que cada vez menos empresas requieren la firma del trabajador en nómina, pero no es menos cierto, que deben tomarse ciertas cautelas. Aunque las nuevas tecnologías hacen que cada vez sea menos necesario, no todos los sectores se han adaptado igualmente.

Cuando un trabajador firma una nómina está, según la principal doctrina española, reconociendo que ha cobrado el importe. Pero, ¿ocurre pasa si no ha cobrado y se le exige que firme la nómina? Pues bien, podría darse el caso de que, tras la firma de la nómina, el trabajador no cobre el importe. Habría que demostrar judicialmente que no se ha recibido el dinero. Esto, en nuestra experiencia como abogados laboralistas en Cartagena, muchas veces es difícil de ser demostrado.

En resumen:

  • No hay problema en firmar la carta de despido, pero es recomendable incluir la expresión no conforme, así como la fecha y exigir copia idéntica.
  • No se deben firmar las nóminas que no se hayan cobrado. Podría servir como prueba en contra del trabajador en un juicio.

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Despido durante el confinamiento

Si hace poco hablábamos de cómo solicitar el paro en la situación actual, no es menos importante saber qué hacer en caso de no estar de acuerdo con el despido sufrido. Sufrir un despido durante el confinamiento añade una dificultad mayor al modo de encarar estas situaciones. Con este artículo, trataremos, desde nuestro despacho de abogados laboralistas en Cartagena, de ayudarles.

Despido confinamiento

En artículos anteriores en nuestro blog ya hemos hablado de cómo reaccionar al despido. Pero venimos observando, que hay que realizar una serie de precisiones al respecto, vistos los matices que introduce el despido durante el confinamiento.

En primer lugar, es importante saber que durante el confinamiento, los plazos para actuar contra los despidos están suspendidos en la actualidad. Usted, por ello, no debe temer por los famosos 20 días hábiles. Se aplicarán una vez se levante el estado de alarma. A partir de entonces, habrá 20 días para iniciar el procedimiento de despido con la solicitud de conciliación al SMAC.

Lógicamente, lo anterior va a implicar que, entre tanto no se celebren actos de conciliación en el SMAC, lo procedimientos por despido estén parados. No se preocupe por ello, usted puede seguir solicitando el paro tal y como explicamos en el artículo correspondiente.

Una vez se reanude la actividad ordinaria de la economía, se podrán ir fijando nuevas fechas para actos de conciliación y juicios. Hasta entonces, es momento de ir preparando argumentos de cara a los procedimientos por venir, y de garantizar el cobro de las distintas prestaciones.

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Información laboral ante el coronavirus

Desde CJM Abogados, despacho de abogados que presta sus servicios en Cartagena, queremos ayudar a nuestros clientes y amigos proporcionándoles información laboral ante el coronavirus o COVID-19. Será una situación complicada y difícil, pero como sociedad, podremos superarla entre todos.

Nuestros clientes nos están preguntando en estos días una serie de dudas acerca de la situación que se ha generado en España con el coronavirus, y los derechos laborales que les asisten. Ahora, con el Real Decreto 463/2020, publicado, así como a la luz de otra normativa laboral y sanitaria, esperamos poder contestar a sus dudas y proporcionarles una información laboral ante el coronavirus que sea de utilidad.

1. Muchas empresas están indicándole a sus trabajadores la obligación de cogerse vacaciones u otros días de asuntos propios o libre disposición. Pues bien, estos derechos no han cambiado. Las vacaciones siguen sujetas a la voluntad del trabajador.

2. Está siendo bastante frecuente el teletrabajo. En este caso, el sueldo (salario base, complementos, antigüedad, incentivos…) se mantiene. Sólo pueden verse afectados determinados complementos (pluses) sujetos a situaciones específicas como dietas o transporte. El tiempo de teletrabajo se considera tiempo trabajado íntegramente, no teniendo que recuperarse nada por este concepto.

3. El aislamiento preventivo por coronavirus, así como el internamiento hospitalario, se considerarán como bajas por incapacidad temporal derivadas de un accidente de trabajo, según el artículo 5 del Real Decreto-ley 6/2020, de 10 de marzo, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud pública. En esta norma se establece igualmente que para que sea concedida esta baja, deberá contarse con el correspondiente parte de baja y de alta. Se permite, sin embargo, que el parte de baja sea de fecha posterior a la fecha de la baja efectiva, o fecha del hecho causante.

Aprovechamos para enviar nuestro apoyo y ánimos a afectados, profesionales que continúan trabajando por el conjunto de la sociedad y a sus familias.

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Despedido por subir información a la nube

Este artículo está basado en una historia real. A nuestro despacho de abogados en Cartagena llegan a menudo distintos casos de despidos «creativos» por parte de la empresa. En innumerables ocasiones nos encontramos con la carta de despido disciplinario «modelo», pero este no es el caso. Hablamos de un asunto en que el cliente fue despedido por subir información a la nube.

Es por esto que el trabajador consideró apropiado «subir» los archivos a una «nube» privada, radicada en un servidor sito en su propio domicilio. Cumplía, así, escrupulosamente, con la normativa al respecto de protección de datos, la cual establece que este tipo de servidores deben estar en la UE.

El trabajador en cuestión, que prestaba servicios en una empresa técnica, tenía que trabajar a distancia, en su domicilio o en establecimientos de otras empresas. La empresa le permitía que se llevara el ordenador portátil del trabajo o un pen-drive (básicamente porque si no, no podría trabajar). Sin embargo, esto entrañaba un claro riesgo de robo o pérdida. La empresa en todo momento fue consciente de esto, y no lo impidió. No existían, ni tan siquiera, unas recomendaciones a los empleados en materia de protección de datos.

Más adelante, llegaron los problemas. Una serie de controversias en el trabajo, hizo que la empresa decidiera despedir al trabajador. Para ello, emplearon la estrategia de despedirlo disciplinariamente fingiendo haberse enterado «de nuevas» del asunto de la nube (tolerado hasta entonces). Allí es cuando el trabajador despedido por subir información a la nube, acude a este despacho.

En cuanto el cliente entró por la puerta, comenzamos a estudiar el caso. A la empresa se le había escapado algo que no era menor. El Tribunal Supremo dispone de jurisprudencia sobre estos asuntos, y dice, en su Sentencia ROJ 6128/2007, lo siguiente: “lo que debe hacer la empresa de acuerdo con las exigencias de buena fe es establecer previamente las reglas de uso de esos medios […] e informar a los trabajadores de que va existir control y de los medios que han de aplicarse en orden a comprobar la corrección de los usos.

¡El Supremo estaba dándonos la razón! Al trabajador no se le había prohibido que subiera esa información a la nube, y lo hizo de buena fe, para trabajar mejor. Así, el Juzgado de lo Social nos acabó dando la razón, y el despido fue declarado improcedente y la empresa indemnizó al cliente.

Despedido por subir información a la nube

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Despido: ¿Cómo reaccionar?

En nuestra experiencia como Abogados de despidos en Cartagena, hemos comprobado cómo en muchas ocasiones, tras un despido, el trabajador no reclama su indemnización o sus salarios impagados por una promesa de pago realizada por el empresario y, cuando no se le paga, ya se le ha pasado el plazo para reclamar.

Desde que CJM Abogados inició su andadura en Cartagena, hemos visto numerosos casos en que un trabajador despedido, llega al despacho tras pensarlo un tiempo. El tiempo en que se ha cansado de escuchar promesas de parte de su empleador de pago de salarios debidos, así como de la indemnización por despido. Y en ocasiones, llega, o tarde, o con muy poco tiempo de reacción. Y esto, juega claramente en su contra.

Esta estrategia de demorar los pagos y hacer promesas que no se cumplirán por parte de las empresas tiene un solo objetivo: Ahorrar dinero, y hacerlo ganando tiempo y esperando a que al trabajador se le pasen los plazos para demandar. Ocurre en muchas ocasiones. Pese a que el trabajador tiene derecho a percibir un finiquito, se demora el cálculo, o no se informa del mismo. Incluso, la empresa trata de soslayar esto con un «tenemos que verlo, pero ahora mismo estamos muy liados».

Cuando una empresa ha despedido al trabajador, no abona la indemnización, y se puede demostrar que debe dinero a un empleado, el mejor consejo que podemos dar es no demorar la visita al despacho de abogado e iniciar lo antes posible el procedimiento de reclamación tanto de la indemnización por despido como de la reclamación de las cantidades debidas. El tiempo corre siempre en contra de los que dejan pasar las cosas, y en asuntos importantes como este, conviene no ser confiados. Cualquier error en este momento puede salirnos caro.

La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece en su artículo 103 un plazo para ejercitar acciones contra el despido de veinte días hábiles. Esto es, algo menos de un mes, aproximadamente, y según los festivos que haya ese mes. Además, en este plazo sí computa el mes de agosto. Sin embargo, para la reclamación de cantidades debidas, es el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 59 el que establece que el plazo es de un año. Pero este año empieza a contar desde que pudieron ser reclamadas, de manera individualizada. Por ejemplo, si a una trabajadora su empresa le adeudaba el salario de octubre de 2017 y la despidió en mayo de 2018, el plazo para reclamar ese salario de 2017, no acaba en mayo de 2019, sino en octubre de 2018.

Es muy importante tener estos plazos claros. Que se pasen, o no, puede implicar una diferencia enorme. En nuestro despacho de Abogados de despidos en Cartagena, seguiremos implicados en informar acerca de los derechos que todos tenemos en esta y otras materias.

En resumen:

1.- Un medio de extinción de los contratos de trabajo es el despido por parte del empresario. Este despido puede tener diversas formas.

2.- Para comunicar el despido puede haber un plazo de preaviso, en función del tipo de contrato y de la forma de despido (generalmente, aunque no en todos los casos, es de 15 días).

3.- El trabajador tiene derecho a la percepción del finiquito y de la indemnización que pueda corresponderle. También, a la percepción de los salarios dejados de pagar y el periodo de vacaciones que se hayan devengado pero no se hayan disfrutado.

4.- El plazo para accionar contra el despido es de veinte días hábiles desde la fecha en que este se comunicó.

5.- El plazo para reclamar las cantidades impagadas por el empresario es de un año

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